리더의 역할은 팀에서 가장 중요합니다.

지휘자를 제외하고 세계 최고의 음악가가 모두 있는 오케스트라를 상상해 보십시오. 모든 멤버가 혼자서는 완벽하게 연주할 수 있지만, 뭉치면 어울리지 않는 멜로디를 만들어낼 뿐입니다. 오케스트라는 지휘자가 지휘할 때만 조화로운 음악을 만들 수 있습니다.

사실 모든 커뮤니티에 동일한 상황이 적용됩니다. 회사가 리더와 함께하지 않으면 혼란이 발생합니다. 구성원을 촉구하는 데드라인이 설정되지 않고 다른 사람들이 다른 목소리를 외치며 명확한 목표 없이 회사가 눈이 멀게 됩니다.

이 모든 것은 순수한 사실을 보여줍니다. 리더는 팀이 원활하고 효과적으로 운영하는 데 필수적입니다. 지도자는 지역사회가 상황을 감독하고 최선의 결정을 내리도록 도울 것이기 때문에 중요합니다. 그래야만 팀의 자원을 효율적으로 할당할 수 있습니다.

현재 팀을 이끄는 위치에 있다면 중요한 역할을 하는 만큼 스스로에게 공을 들여야 합니다. 그리고 이 역할을 제대로 수행하기 위해 리더십에 대한 몇 가지 이론을 연구하고 팀원들이 최선을 다하도록 지도할 수 있습니다.

우선 현재 자신이 어느 수준의 리더십에 있는지 알고 싶을 수 있습니다.

Harvard Business Review의 레벨 5 리더십

레벨 5 리더십의 개념은 비즈니스 컨설턴트인 Jim Collins에 의해 처음 소개되었습니다. 그의 개념은 나중에 Harvard Business Review 기사에 실렸습니다.

레벨 5 리더십의 개념은 1996년에 수행된 연구에서 시작되었습니다. 이 연구에서 Collins는 1,435개의 성공적인 회사를 연구했으며 11개의 진정으로 위대한 회사를 다른 회사와 구별했습니다. Collins는 이 11개 회사가 그가 레벨 5 리더라고 부르는 사람들이 이끌었기 때문에 훌륭하다는 것을 발견했습니다.

Collins에 따르면 레벨 5 리더는 회사에 대한 겸손과 연민을 가지고 있습니다.

이제 다음과 같은 리더십 계층 구조를 볼 수 있습니다.

레벨 1: 유능한 개인

이 수준에서 귀하는 귀하의 업무를 능가할 수 있는 지식과 기술을 보유하고 있습니다.

레벨 2: 기여하는 팀원

레벨 2에서는 지식과 기술을 회사의 성공에 기여합니다. 즉, 회사의 다른 사람들과 생산적으로 일합니다.

레벨 3: 유능한 관리자

이 단계에서 팀을 효과적으로 구성하여 목표를 달성할 수 있습니다.

레벨 4: 효과적인 리더 광고하는

여기에서 부서가 성과 목표를 달성하고 비전을 달성하도록 자극할 수 있습니다.

레벨 5: 위대한 지도자

최상위 레벨에서, 당신은 이전 레벨의 모든 자질을 소유하고 있으며, 여기에 겸손과 진정한 위대함의 의지가 독특하게 혼합되어 있습니다.

항상 자신의 리더십에 대해 끊임없이 반성하는 것이 좋습니다.

사다리를 오르고 더 높은 수준의 리더십에 도달하고 싶다면 몇 가지 핵심 리더십 이론을 공부하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

다음 파트에서는 ​​기본적이면서도 필수적인 리더십 이론 4가지를 소개하고자 합니다.

핵심 리더십 이론

특성 이론: 훌륭한 리더를 만드는 특성은 무엇입니까?

이름에서 알 수 있듯이 특성 리더십 이론은 위대한 지도자가 일반적으로 소유한 특성을 구별하는 도구를 제공합니다.

심리학자인 Gordon Allport 박사는 이론의 가장 유명한 발기인 중 한 사람입니다.

간단히 말해서, 특성 리더십 이론은 모든 위대한 지도자가 자신을 위대한 지도자로 만드는 고유한 특성을 가지고 있다는 믿음에 기초합니다. 다시 말해 리더는 만들어지는 것이 아니라 타고나는 것이다.

이러한 믿음으로 특성 리더십 이론은 위대한 지도자들이 공유하는 특성의 조합을 이해하기 위해 위대한 지도자의 정신적, 신체적, 사회적 특성을 분석하는 데 중점을 둡니다.

이러한 특성 중 일부는 다음과 같습니다.^[1]:

• 상황에 적응
• 협력적인
• 결정적인
• 자신감
• 스트레스를 견디다

여기에서 우리는 특성 리더십 이론이 지능이나 기술이 훌륭한 리더를 설명할 뿐만 아니라 개인의 특성도 중요한 지표라고 말합니다.

이 이론은 훌륭한 리더의 특성을 이해함으로써 팀에서 잠재적인 리더를 찾아낼 수 있기 때문에 리더십에 도움이 될 수 있습니다. 그들은 당신이 배양할 가치가 있는 유능한 후보자입니다. 그들은 또한 더 높은 작업량을 처리할 수 있습니다. 이러한 관점에서 이 이론은 인력 자원을 보다 효율적으로 할당하는 데 도움이 됩니다.

그러나 특성 리더십 이론에는 단점이 있습니다. 이론이 1930년대에 개발되었다는 사실을 기억해야 합니다. 그 기간 동안 성격 측정의 어떤 관행도 아직 미성숙했습니다. 즉, 특성에 대한 연구가 정확하지 않다고 주장할 수 있습니다. 게다가 Gordon Allport의 연구에서 연구의 표본은 훌륭한 리더가 아니라 평균적인 관리자였습니다. 이를 위해 특성이 충분히 대표되지 않는다고 주장할 수 있습니다.

이러한 단점에도 불구하고 특성 리더십 이론의 가치는 리더십 연구와 심리학을 결합한 최초의 이론 중 하나라는 사실에 있습니다. 그것은 또한 행동 이론이 그 중 하나인 이후의 리더십 이론을 창시했으며, 이에 대해서는 다음 섹션에서 이야기할 것입니다.

행동 이론: 훌륭한 리더는 무엇을 합니까?

특성 리더십 이론과 달리 행동 이론은 신체적 또는 정신적 특성 대신 행동 측면에서 리더십을 설명합니다.

행동 이론은 훌륭한 리더십이 효과적인 역할 행동의 결과라고 믿습니다. 이러한 관점에서 우리는 효과적인 행동을 배움으로써 모든 사람이 훌륭한 리더가 될 수 있다고 말할 수 있습니다. 위대한 리더는 태어나는 것이 아니라 만들어지는 것입니다.광고하는

1930년대에 이 분야의 학자 중 한 명인 커트 르윈(Kurt Lewin)은 리더의 행동을 세 가지 유형으로 분류했습니다. 그들은:

독재자

독재적인 지도자들은 팀원들과 상의하지 않고 결정을 내립니다. 그들의 행동은 빠른 의사 결정이 필요할 때와 성공적인 결과를 위해 팀 합의가 필요하지 않을 때 적절한 것으로 간주됩니다.

민주당 지도자

독재적인 지도자와 달리 민주적인 지도자는 팀원의 의견을 수용합니다. 이러한 스타일의 리더십은 팀 합의가 중요할 때 특히 중요합니다. 하지만 팀원들이 제시하는 다양한 관점과 아이디어가 너무 많으면 관리가 어렵다는 점에 유의해야 합니다.

리더에게 맡겨라

자유방임적인 리더는 팀원들이 많은 결정을 내리도록 허용합니다. 이러한 스타일의 리더십은 팀이 유능하고 동기가 있으며 긴밀한 감독 없이 실행할 수 있을 때 적절한 것으로 간주됩니다. 그러나 때때로 자유방임적인 리더는 팀원들에게 나약한 것으로 간주될 수 있습니다.

실제로 행동이론 분야에서는 어떤 스타일이 커뮤니티를 이끌어가는 데 가장 적합한가를 찾기 위해 많은 연구가 이루어졌습니다. 예를 들어, 1999년에 Naylor는 독재적 행동과 민주적 주도적 행동을 체계적으로 비교했습니다.

행동 이론이 리더로서 당신에게 주는 의미는 당신이 훌륭한 리더의 행동을 배우고 당신의 작업 분야에 적용하려고 할 수 있다는 것입니다.

그러나 행동이론은 특성 리더십 이론에서 다루지 않는 측면인 위대한 리더의 행동을 분석하지만 여전히 중요한 요소인 리더가 존재하는 맥락에 대한 분석을 놓치고 있다.

다음에 소개할 이론은 행동 이론이 아직 다루지 않은 측면을 다룹니다.

비상 사태 이론: 이 상황에서 요구하는 리더십 유형은 무엇입니까?

Contingency Theory는 특정 작업 상황에 가장 적합한 리더십 스타일을 연구합니다.

이 이론은 모든 상황에 적합한 단일 리더십은 없다고 믿습니다. 즉, 성공은 리더십 스타일, 팀원의 자질 및 상황적 특징을 포함한 여러 변수에 따라 달라집니다(Charry, 2012). Lamb(2013)의 말을 사용하여 Contingency Theory는 효과적인 리더십은 리더의 스타일과 상황이 요구하는 스타일 간의 균형에 달려 있다고 말합니다.

Contingency Theory가 무엇인지 이해하기 위해 이 분야의 학자들이 제안한 두 가지 모델을 살펴보겠습니다.

피들러 모델

Fiedler 모델은 리더십을 연구하는 과학자 Fred Fiedler에 의해 1960년대에 제안되었습니다. 피들러 모델은 효과적인 리더십은 리더의 리더십 스타일과 상황에 따라 리더에게 주어지는 통제력이라는 두 가지 요소에 달려 있다고 말합니다. 이 모델은 다음 두 가지 요인을 결정하기 위해 세 단계를 도입합니다.

• 리더십 스타일 식별
• 상황 정의
• 리더와 상황에 맞게

인지 자원 이론 광고하는

인지 자원 이론은 1987년 Fredier와 Joe Garcia에 의해 제안되었습니다. 이것은 Fiedler 모델을 개선한 것입니다. 인지 자원 이론은 스트레스가 리더십에 좋지 않은 영향을 미친다고 믿습니다. 리더의 지능과 경험은 스트레스의 부정적인 영향을 극복하는 두 가지 요소입니다. 이 이론은 스트레스가 적은 상황에서 리더의 지능이 스트레스를 극복하는 데 더 효과적이라고 말합니다. 한편, 스트레스가 높은 상황에서는 리더의 경험이 스트레스를 극복하는 데 더 효과적입니다.

권력과 영향력 이론: 리더는 권력과 영향력을 어떻게 최대한 활용해야 하는가?

마지막으로 소개하고자 하는 이론은 권력과 영향력 이론입니다. 이 이론은 위의 세 가지 이론과 다른 접근 방식을 취합니다. 이 이론은 리더가 자신의 힘과 영향력을 사용하여 팀원을 격려할 수 있는 방법을 분석하는 데 중점을 둡니다.

권력과 영향력 이론에 속하는 이론에 대해 더 많이 이해할 수 있도록 두 가지 모델을 소개하고자 합니다.

프렌치와 레이븐의 다섯 가지 권력 형태

이 모델은 1959년 French와 Raven에 의해 제안되었습니다. 리더의 영향력을 설명하는 다섯 가지 형태의 권력을 소개합니다. 이 다섯 가지 형태의 권력은 다음과 같습니다.

• 합법적인: 명령을 내릴 수 있는 공식적인 권리
• 보상: 다른 사람을 보상할 수 있는 능력
• 강압: 다른 사람을 처벌하는 능력
• 참조: 개인적인 매력
• 전문가: 해당 분야의 지식과 기술

이 모델의 의미는 팀 동료에 대한 자신의 힘과 영향력을 높이려면 위의 영역 중 하나를 개선하는 것이 좋습니다. French와 Raven에 따르면 리더의 권한을 Referent와 Expert에 투자하는 것이 좋습니다. 두 영역 중 Expert에게 자신의 힘을 투자하는 것이 가장 정당한 힘의 원천인 직무 분야의 지식과 기술에 대한 것이기 때문이다.

거래 이론

이 모델은 모든 사람들이 즐거운 경험을 추구하고 불쾌한 경험을 피한다는 가정에 기초합니다. 결과적으로 사람들은 자신의 가치를 더할 수 있는 사람들과 자신을 일치시키는 경향이 있습니다.

따라서 이 모델은 인간의 성향에 따라 작업하는 방법을 가르치고 팀원과 상호 유익한 관계를 형성하고 명령을 수행하도록 권장하는 것을 목표로 합니다.

훌륭한 리더는 팀에 동기를 부여하는 방법도 알아야 합니다.

리더십 연구에서 몇 가지 핵심 이론을 읽은 후 이제 리더십 이론을 적용하고 팀원에게 동기를 부여하는 데 사용하는 방법을 보여드리고자 합니다.

2요인 이론

2요인 이론은 1950년대 Frederick Herzberg에 의해 제안되었습니다. 근로자의 업무에 대한 동기와 만족도의 원인을 분석하는 것을 목적으로 한다.

Herzberg는 자신의 연구에서 업무에 대한 긍정적인 감정과 부정적인 감정에 대해 질문을 받은 200명의 회계사와 엔지니어를 분석했습니다. Herzberg는 근로자의 업무 동기와 만족도를 결정하는 두 가지 요소가 있다고 결론지었습니다.

첫 번째 요인은 동기 요인입니다. 근로자의 만족도와 의욕을 높이는 요인입니다. 그 예로는 일의 즐거움, 경력 발전 등이 있습니다.

두 번째 요소는 위생 요소입니다. 이것들이 없을 때 불만을 일으킬 수 있는 요소들이다. 예를 들어, 회사의 여행 수당은 하나의 위생 요소 일 수 있으며, 중단 된 것처럼 근로자는 불만을 느낄 수 있습니다.

Herzberg는 위의 두 가지 요인이 비슷해 보이지만 Motivator Factor가 없다고 해서 반드시 불만이 생기는 것은 아니고, Hygiene Factor가 없다고 해서 불만족을 유발한다는 점에서 차이가 있다고 지적했습니다.

직장에 적용

2요인 이론(Two-Factor Theory)은 직원의 업무 동기를 향상시키는 방법이 있다고 말합니다. 그리고 그 방법은 동기요인을 개선하고 위생요인을 확보하는 것이다.광고하는

이러한 관점에서 먼저 회사의 정책, 혜택 및 시설과 같은 커뮤니티의 상황에 대한 명확한 그림이 있어야 합니다.

그런 다음 팀원의 동기를 향상시키기 위해 동기 요인을 개선하려고 노력해야 합니다. 예를 들어, 사무실의 모더니즘 건축이 팀원들에게 동기를 부여한다는 것을 알고 있다면 이 건축 스타일로 지어진 면적을 확장할 수 있습니다.

동기 요인 외에도 위생 요인도 확보해야 합니다. 예를 들어, 에어컨이 고장 나면 팀원들이 불만을 가질 것이라는 사실을 알고 있다면 사무실 에어컨 유지 관리에 더 많은 리소스를 할당할 수 있습니다.

매슬로의 욕구위계

욕구 계층 이론은 심리학자 Abraham Maslow가 1943년에 A Theory of Human Motivation이라는 논문을 통해 소개했습니다. 이론의 핵심은 개인의 기본 욕구가 충족되어야 다른 상위 욕구가 동기 부여되기 전에 충족되어야 한다는 것입니다.

Maslow에 따르면 계층 구조에는 기본적으로 5가지 수준이 있습니다.

첫 번째 수준은 생리학입니다. 그것은 음식, 물, 피난처와 같은 가장 낮은 수준의 필요입니다. 이러한 욕구는 사람이 생존하기 위해 반드시 필요한 가장 기본적인 욕구입니다.

두 번째 수준은 안전입니다. 여기에는 개인 및 재정적 안전, 건강 및 웰빙이 포함됩니다. 몇 가지 일반적인 예는 전쟁, 폭력, 직업 안정성 및 작업 안전으로부터의 자유입니다.

세 번째 수준은 소속감입니다. 우정, 관계 및 가족의 필요를 나타냅니다.

네 번째 수준은 존중입니다. 존경은 그 사람이 자신감을 느끼고 다른 사람들로부터 존경받을 필요가 있음을 의미합니다. 가족 및 친구의 승인, 인정 및 높은 지위는 존경에 속하는 몇 가지 예입니다.

다섯 번째 단계는 자아실현입니다. 다른 모든 요구 사항 중 가장 높은 수준입니다. 그것은 당신이 할 수 있는 한 많은 것을 성취하고 당신이 될 수 있는 한 최대한이 되고자 하는 욕망입니다. 여기에는 교육, 종교, 개인적 성장 및 발전에서의 성취가 포함되었습니다.

매슬로는 굶어 죽거나 생명의 위협에 직면했을 때 종교나 개인의 성장과 같은 고귀한 목표를 달성하거나 인식하는 것은 무의미하다고 제안했습니다.

직장에 적용

Maslow의 욕구 계층은 생산성 향상을 위해 작업장에 적용될 수 있습니다.

Joie de Vivre 호텔 체인의 설립자이자 Airbnb의 Hospitality 책임자인 Chip Conley는 이론을 사용하여 비즈니스를 혁신했습니다.

그는 8명의 가사도우미를 모아 화성에서 온 누군가가 가사도우미로 일하는 모습을 본다면 그들을 뭐라고 부를지 물었다. 가정부 투표율은 Serenity Sisters, The Clutter Busters 및 Peace of Mind Police를 제안했습니다.

이 연습을 통해 가사도우미는 단순히 방을 청소하는 것이 아니라 여행자를위한 쉼터를 만들고 있다는 생각으로 자신의 중요성을 깨달았습니다. 자신의 소중함을 알고 존중받고 더 열심히 해야겠다는 의욕이 생겼습니다. 그 결과 효율성이 크게 높아졌습니다.

욕구 계층의 최고 수준에 도달함으로써 많은 이점이 있다는 것을 부정할 수 없습니다. 그러나 가장 높은 요구 사항을 달성함으로써 얻을 수 있는 이점을 누리기 전에 낮은 요구 사항이 충족되고 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 노동자들이 거처가 부족하고 가족과 친구에게 집중할 시간이 부족하고 경제적으로 불안정하면 자신의 가치를 제대로 깨닫지 못하고 최대한 활용할 수 없습니다.광고하는

주요 사진 크레딧: flaticon.com을 통한 Flaticon

참고