안정적이고 잘 훈련된 인력은 성공적인 비즈니스의 많은 열쇠 중 하나입니다. 회사 시간과 자원을 직원에게 투자한 후 조기 퇴사하는 것은 항상 상당한 손실입니다. 일부 직원은 건강 문제 또는 기타 부득이한 사유로 퇴직합니다. 그러나 대부분의 자발적인 휴가와 이러한 이탈 중 많은 부분을 피할 수 있습니다. 이는 고립된 사건이 ​​탈출로 이어지는 경우 특히 중요합니다.

많은 경우 직원이 퇴사하는 것은 저임금이 아니라 근무 환경입니다. 다행스럽게도 직원들이 발로 투표하고 퇴사를 선택하는 이유를 간단한 분석으로 설명할 수 있습니다. 현직 및 전직 직원과 공개적으로 대화함으로써 채용 담당자, 관리자 및 비즈니스 소유자는 불행의 원인과 사람들이 퇴사를 선택하는 이유를 찾을 수 있습니다. 그런 다음 그들은 불행한 작업 환경을 바로잡기 위해 일할 수 있습니다. 직원이 회사를 떠나는 가장 일반적인 7가지 이유는 다음과 같습니다.

1. 유연하지 않은 일정은 직원에게 매우 문제가 될 수 있습니다.

고용주와 감독자는 직원이 직장 밖에서 생활한다는 사실을 잊고 유연한 일정을 제안하거나 고려조차 하지 않는 경우가 있습니다. 엄격한 주 5일, 40시간 근무로 인해 비즈니스 외부에서 비즈니스를 수행할 시간이 거의 없습니다. 월요일부터 목요일까지 근무 시간을 늘려 직원들이 10시간씩 4일 근무한 다음 주말마다 긴 주말을 보내는 것은 일부 고용주가 이 문제를 해결하는 한 가지 방법입니다.광고하는

또 다른 옵션은 두 사람을 고용하여 역할을 공유하는 것입니다. 고용주는 더 넓은 시야를 갖게 되며 업무량이 확장될 수 있습니다. 더 많은 사람들이 더 나은 기술을 활용함에 따라 재택 근무는 직장에서도 매우 선호되고 있습니다. 생산성이 향상되고 직원은 자신의 근무일과 주를 예약할 수 있습니다.

2. 경영진이 문제를 해결하기보다 문제를 일으킬 수 있습니다.

놀랍게도 때때로 경영진으로 진급한 직원이 형편없는 관리자일 때가 있습니다. 관리자는 또한 이메일, 스마트폰 또는 컴퓨터에 너무 집착하는 등 좋지 않은 습관을 가질 수 있습니다. 직원의 요구 사항에 부주의하면 직원이 좌절감을 느끼며 자리를 비울 수 있습니다. 너무 바쁘거나 너무 산만하여 직원의 우려 사항을 경청하지 못하는 관리자는 분명히 해결해야 할 문제입니다.

직원을 도울 수 없거나 책임을 게을리하거나 부서 문제에 대해 다른 사람을 비난하는 관리자는 매우 열악한 관리에 대한 경고 신호를 보내고 있습니다. 어쩌면 관리자가 직원들에게 도전하지 않거나 비현실적이거나 말만 하고 행동하지 않는 목표를 설정하고 있을지도 모릅니다. 이것은 또한 나쁜 관리자의 지표입니다.

3. 유능한 직원에게는 승진의 기회가 없습니다.

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상향 이동은 모든 직원에게 중요하며 경력 정체로 인해 이러한 꿈이 중단될 수 있습니다. 급여보다 일하는 것이 더 중요합니다. 물론 급여는 큰 동기부여 요인이지만 큰 동기부여 요인은 아닙니다. 사람들은 자신이 도전받고 있다고 느끼거나 특정 문제를 해결하는 데 도움이 되는 사람이라고 느끼기를 좋아합니다. 아무도 교체 가능하거나 더 큰 메커니즘의 단순한 톱니바퀴라고 느끼고 싶어하지 않습니다.

존재하지 않는 훈련 프로그램이나 업무 위임이 종종 이 문제에 기여합니다. 업무 개발과 관련된 성과 평가는 직원 이탈을 막는 데 도움이 될 수 있습니다. 직원이 개선이 구현될 수 있는 위치와 방법을 알고 있다면 직원은 새로운 직책을 찾는 것보다 머물기를 선택할 가능성이 높습니다.

4. 고용주는 때때로 근로자를 평가절하하여 적대적인 작업 환경을 만듭니다.

직장에서 가치나 존경을 받지 못하는 직원은 퇴사합니다. 직원들이 직장에 머물지 않고 견디지 못하는 것은 단순히 문제입니다. 직장 내 무례함은 생산성도 크게 떨어뜨립니다. 업무 관계가 해체됨에 따라 값비싼 높은 직원 이직률이 초래됩니다.

업무 윤리, 규율 및 업무 즐거움의 일부는 알려지고 가치 있는 직원이 되는 것에서 비롯됩니다. 고용주 측의 감사한 존경심이 부족하면 잠재 고객과 시장에도 좋지 않은 영향을 미칩니다. 다시 말해, 신규 및 재방문 고객은 이 점에 주목하고 다음과 같은 궁금증을 갖기 시작할 것입니다. 직원들이 조롱을 당하면 고객도 저평가될 수 있습니까? 광고하는

5. 경영진이 직원들에게 적절한 지원을 제공하지 못했습니다.

직원들은 직장에서 지원이 부족할 때 이용당한다고 느끼기 시작할 수 있습니다. 아마도 비용을 절감하기 위해 고용주는 2명 또는 3명의 역할을 하는 단일 직원을 두고 있습니다. 또는 직원이 복사, 봉투 채우기 또는 기타 관련 없는 사무 업무와 같이 자신의 직무 설명 이외의 작업에 많은 시간을 보냅니다.

지원 부족의 또 다른 예는 직원이 다른 중요한 역할을 '채워야'하는 것입니다. 경험 부족은 새로운 작업이 취소되거나 너무 요구가 많아 고용된 역할이 수행되지 않을 때 빠르게 좌절감을 줍니다. 지원의 부족은 직원의 무례한 감정으로 이어지며 직원은 소외감을 느끼고 궁극적으로 회사를 떠나게 만듭니다.

6. 오래된 정책으로 인해 직원이 걸을 수 있습니다.

직원의 우려 사항을 적시에 해결하지 못하면 압도적인 좌절감으로 이어집니다. 문제는 신속하고 건전하게 해결될 수 있고 해결되어야 합니다. 또 다른 실망스러운 측면은 직원이 업데이트된 정책으로 쉽게 해결할 수 있는 문제를 지속적으로 해결할 수 있다는 것입니다. 팀워크 수행, 상사-직원 관계, 직장 내 소셜 미디어 액세스 또는 문제를 해결하는 데 걸릴 수 있는 시간을 다루는 정책이 모두 이에 대한 예입니다. 구식 정책이나 영원히 걸릴 것 같은 규정 준수 및 구현 절차는 종종 직원이 다른 곳에서 고용을 찾도록 부추길 수 있습니다.광고하는

7. 핵심 가치의 변화로 인해 직원이 퇴사할 수 있습니다.

회사의 핵심 핵심 가치의 변경은 종종 직원에게 부정적인 영향을 미칩니다. 직원은 자신의 개인적인 가치가 현재 회사의 가치와 일치하지 않는다는 것을 알 수 있습니다. 직원은 가치 변경이 그곳에서 일하기로 선택할 때 서명한 것이 아님을 알게 될 수 있습니다. 타협하기보다는 직원이 그냥 떠나는 경우가 많습니다.

핵심 가치 이동의 예는 정치적 규모에서 목격될 수 있습니다. 여성을 보호하는 건강 보험은 이제 연방 정부에서 의무화되었으며, 민간 조직은 전면적인 변화에 맞서고 있습니다. 기업들은 소송을 제기하고 새로운 정책의 시행을 거부함으로써 위임장을 '떠나기'를 선택하고 있습니다.

직장을 그만둬야 할 정도로 열악한 근무 환경을 발견한 적이 있습니까? 경영진에 대한 불만 사항을 듣고 성공적으로 해결한 적이 있습니까? 직장에서 참을 수 없는 것은 무엇입니까? 아래 의견에 알려주십시오.